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劳动合同的履行、变更、解除和终止(一)
作者:??来源:??发布时间:2015-04-03 04:04:08??浏览次数:1138


书面的劳动合同签订后就进入正式的实施履行阶段,劳动合同的履行需要企业与员工的相互协作。企业要保证员工的各项权利,保证员工享有各种法律规定的待遇。同时,员工应该积极履行劳动义务,遵守企业规章制度,维护企业利益。在劳动合同履行过程中,企业在市场竞争中不可避免的会面临诸多挑战,有时不得已会对劳动合同的内容作出调整,这就涉及劳动合同的变更问题。有时甚至会与劳动者结束劳动合同关系,这就必然涉及劳动合同的解除和终止。当然,员工个人也会因为各种各样的因素,需与企业变更、解除劳动关系。

在劳动合同履行、变更、解除和终止过程中,总是会伴随着各种各样的问题,稍有不慎就会承担赔偿责任。这一过程,也是劳动合同法等相关劳动法律法规关注的重点。

第一部分??劳动合同的履行

劳动合同履行是指当事人双方按照劳动合同规定的条件,履行自己所应承担义务的行为。劳动合同的履行一般遵循以下原则:①亲自履行原则;②权利义务统一原则;③全面履行原则;④协作履行原则。在合同履行过程一般涉及的主要问题有:员工的社会保险、休息、福利方面的待遇;及工伤待遇,工资支付、加班工资计算与支付等。

劳动合同履行过程中的法律风险点

1、拖欠或者未足额发放劳动报酬,可能面临加付赔偿金;

2、不依法安排员工休息、休假,安排员工加班不通过协商程序,加班工资未按法律规定支付;

3、未依法为员工缴纳社会保险;

4、工伤认定纠纷。

三、实践中常见的劳动合同履行过程中的法律风险案例

【案例一】用人单位拖欠工资需支付经济补偿金

【案情介绍】

2004年7月,孙先生与北京一信息公司签订了三年期的《劳动合同》,孙先生月工资为5206元。但2006年4月至2007年2月,单位未向孙先生支付工资,理由是经营出现严重困难。2007年4月,在公司向孙先生支付了2006年12月至2007年2月的工资后,孙先生向北京市劳动争议仲裁委员会提出申诉,要求阶梯信息公司支付其2006年12月至仲裁结束期间的工资,支付2006年4月至今拖欠工资25%的经济补偿金,并要求信息公司提供在公司工作两年内的工资支付明细表。2007年4月20日,仲裁委员会裁决信息公司向孙先生支付2006年12月、2007年1月工资,支付2006年10月至2007年1月工资25%的经济补偿金。

【点评】

依据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条的规定:用人单位在三种情形下应向劳动者支付工资25%的经济补偿金:

1、用人单位克扣工资,即用人单位未按照劳动合同或者其与劳动者约定的工资标准向劳动者支付工资。

2、用人单位无故拖欠工资,即用人单位没有任何原因拖欠劳动者的工资。

3、用人单位拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬,即劳动者在劳动合同的履行过程中存在延长工作时间的事实,经向用人单位主张支付延长工作时间的工资后,用人单位拒绝支付的行为。

由本案可以看出,企业没必要因为拖欠工资而去承担赔偿责任。正所谓没必要“因小失大”。

【案例二】加班应支付加班工资

【案情介绍】

谷某于2000年1月应聘至上海某服装公司工作,双方口头约定每月工资人民币1450元。进入公司工作后不久,谷某发现上海某服装公司非但不与其签订劳动合同,而且公司制订的《职工劳动规则》规定,公司实行每周48小时工作制,即每周工作6天,加班的一天不按国家规定支付加班工资的。考虑到寻找工作不宜,谷某只能无奈接受。2000年6月3日,上海某服装公司口头通知谷某,其已被辞退,次日起无须上班。谷某经仔细核算后发现,自2000年4月至?5月其双休日加班9天未取得报酬;自200O年3月至5月,其除双休日外,平日加班共计22天,此22天的调休单均未结算。谷某为此向上海某服装公司催讨,该公司对其不予理睬。谷某无奈于同年7月11日向上海市某区劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求上海某服装公司支付其1个月工资替代提前通知期并支付?46天加班工资。

区劳动争议仲裁委员会经审查认为,上海某服装公司终止与谷某的劳动关系未提前30日通知,应以一个月的工资替代提前通知期。同时认为,上海某服装公司未支付加班工资的事实清楚,遂作出裁决,要求上海某服装公司支付谷某1个月工资人民币1450元及加班工资人民币2474元。

【点评】

本案是一起用人单位违反国家有关延长工作时间规定,且拒付加班报酬,严重侵犯劳动者合法权益的案例。根据《中华人民共和国劳动法》规定,用人单位应按高于劳动者正常工作时间工资的相应标准支付工资报酬。具体的说,用人单位在平时安排劳动者延长工作时间的,应支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;用人单位安排休息日劳动者工作又不能安排补休的,应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;用人单位安排劳动者法定休假日工作的,应支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

【案例三】为员工缴纳社会保险是企业的法定义务

【案情介绍】

崔某于2009年2月应聘到苍山县某公司工作。招聘时,该公司与崔某私下达成口头协议,公司不为其参加社会保险,每月工资多发200元。随后,崔某与该公司签订了为期1年的劳动合同。2010年2月合同到期后,该公司以崔某工作不努力为由与其终止了劳动合同。崔某于是向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉,要求该公司支付经济补偿,并缴纳工作期间的社会保险费。

仲裁委认为,《劳动合同法》第72条规定:“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险,缴纳社会保险费。”《社会保险费征缴暂行条例》第12条规定:“缴费单位和缴费个人应当以货币形式全额缴纳社会保险费。缴费个人应当缴纳的社会保险费,由所在单位从其本人工资中代扣代缴。社会保险费不得减免。”仲裁委遂作出裁决:该公司支付给崔某1个月工资的经济补偿,并为崔某补缴2009年2月至2010年2月的社会保险费(个人部分由崔某自己承担)。

【点评】

为员工缴纳社会保险是法律明确规定的义务,企业不得以任何借口规避该义务。依法缴纳社会保险费关系到个人、单位和社会三方利益,这既是劳动者的权利,也是劳动者的义务,员工承诺放弃社会保险费的权利没有法律效力。

【案例四】上班时间上厕所发生意外应认定为工伤

【案情介绍】

周某是某公司实罐车间的女职工,?一天工间休息的时候,在上厕所的过程中摔了一跤,不慎骨折。周某向公司所在地的劳动部门申请工伤认定,并提交了《关于周某劳动事故经过的说明》。劳动部门根据周某的叙述,在调查后曾做出“无法确定周某工伤事实”的结论,周某不服向同级人民政府提起行政复议,复议机关经审理撤销了劳动部门的认定结论书,责令重新作出决定。劳动部门经过再次的调查核实,作出了认定工伤的结论。

【点评】

本案中,周某受伤的时间在该单位的工作时间内,对于这点是没有争议的。但是,其上厕所的行为能够认定为是“因为工作原因”,以及厕所属不属于工作场所,这两个问题直接关系到该事故能否认定为工伤,因而也就成为本案中争议的焦点。《工伤保险条例》第14条规定了应当认定为工伤的情形,并且又通过第16条规定了不应当认定为工伤的情形。因此,只要工伤职工符合了《工伤保险条例》第14条规定之情形,同时排除其第16条规定的情形就可以认定为工伤。劳动行政部门在进行工伤事故的认定过程中,必须把握“工作时间”、“工作场所”以及“工作原因”这样三个要素。《工伤保险条例》第14条规定的应当认定为工伤的各种情形也是以这三个要素为标准的。而且,根据《工伤保险条例》所列举的应当认定或视同为工伤的各种情形看,立法的本意是要最大限度保护劳动者在工作中的合法权益、保障其工作安全,因而,对这三个要素的范围都进行了适当地拓宽。拓宽的限度就是以职工的行为必须与工作有联系,与工作无关的行为,如职工的个人行为等,就不能认定为工伤。

劳动合同履行过程中的法律风险管理与控制要点

1、制定合理的薪酬制度,按时、足额发放职工工资,即使企业面临重大困难,也要优先支付员工工资。一旦发生其他问题,企业可以通过劳动仲裁的方式解决。

2、企业应当尽量避免安排员工在法定休假日加班,如果真的是由于生产经营的需要必须安排员工加班,也应当选择更加合适的加班时间。如2013年国庆放假日期为10月1日至7日,并不是这七天全是法定休假日,真正的法定休假按照《全国年节及纪念日放假办法》的规定只是1日至3日这3天,其他4天是按照休息日处理。也就是说,某项工作如果需要加两天班,如果安排在1日、2日这两天,则需要支付不低于工资300%的工资报酬,而如果安排10月4日、5日加班,则可以在之后安排调休,如果调休不成的才支付不低于工资的200%的工资报酬。

3、与公司建立正式劳动关系的员工应该全上社保,可以以最低基数缴纳(公司自己衡量经济收益与法律风险);对于已经办理社保的,需要其提供凭证及书面承诺;对确不想交保险的或无法办理的,可以签订书面承诺,给予补偿,但同时应注意保留证据,包括劳动者个人申请,或者在工资表中单独列明社会保险各项金额,当双方纠纷诉至法院之时,能要求劳动者返还社会保险的公司补助部分;对拒不提供资料,且流动性大的,直接不予任用,降低企业的用工风险。

4、员工发生意外伤害,受伤的往往不仅是员工本人,如果处理不当,用人单位也会“很受伤”。因此企业应从以下角度正确规避工伤的风险:积极参加工伤保险,是用人单位规避工伤风险的首选;其次,巧妙利用商业保险;第三,完善规章制度,从制度上杜绝工伤事故;第四,签定安全协议作为劳动合同的补充条款或附件。此外,企业应该掌握不能认定为工伤的情形:《工伤保险条例》第十六条规定:职工有下列情形之一的,不得认定为工伤或者视同伤:(一)因犯罪或者违反治安管理伤亡的;(二)醉酒导致伤亡的;(三)自残或者自杀的。

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