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劳动合同的履行、变更、解除和终止(二)
作者:??来源:??发布时间:2015-04-03 04:06:12??浏览次数:959

第二部分??劳动合同的变更

劳动合同的变更是指在劳动合同开始履行但尚未完全履行之前,因订立劳动合同的主客观条件发生了变化,当事人依照法律规定的条件和程序,对原合同中的某些条款修改、补充的法律行为。劳动合同变更一般只要涉及:调岗、调薪、调整工作地点等。劳动合同的变更一般遵循平等自愿、协商一致的原则、合法原则、采取书面形式原则。

劳动合同变更的一般程序:提出请求→给予答复→双方签订书面协议。

一、法条链接

《中华人民共和国劳动合同法》

第三十五条??用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

第四十条??(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。

《中华人民共和国劳动法》

第十七条 订立和变更劳动合同,应当遵循平等自愿、协商一致的原则,不得违反法律、行政法规的规定。

????劳动合同依法订立即具有法律约束力,当事人必须履行劳动合同规定的义务。

二、劳动合同变更的法律风险点

1、采取口头方式变更劳动合同,导致变更无效;

2、未与员工协商,单方面变更劳动合同内容。

三、实践中常见的劳动合同变更的法律风险案例

【案例一】口头形式,变更无效

【案情介绍】

bet36体育备用网2005年4月1日,张某受聘于南京市一家公司,于公司合同中约定“聘用张某为公司的销售经理”,期限为1年,月工资10000元。2005年4月和5月,张某如数拿到了约定的工资。6月份,公司以张某销售业绩下滑为由,根据劳动合同第4条第3款“张某的薪酬由公司董事会予以审定,同时按照公司董事会的意见,根据其工作业绩对其薪酬水平予以修改”的规定,将张某的月工资下调为7500元。2005年8月,双方协商解除劳动合同,并办理了工作交接。但在结算工资时公司所发的6、7月份工资仅为7500元,张某认为自己的合同工资为10000元,因此多次找公司交涉要求补发所欠的工资。公司则认为,将2005年6、7月张某的工资下调,发放标准为7500元的决定,是根据张某的工作业绩评定、公司的章程作出的,完全符合张某与公司签订的《聘用合同》第4条第3款之约定,所以不同意张某补发工资的要求。双方协商不成,张某便就此向劳动争议仲裁委员会提出了仲裁申请。

劳动争议仲裁委员会经过审理发现,公司虽然一再强调对张某的降薪决定是依据劳动合同第4条第3款办理的,但实际上并没有经过董事会讨论决定,只是由公司经理以口头形式作出的。因此,在调解不成后,劳动争议仲裁委员会根据《中华人民共和国劳动法》第50条规定,裁决公司补发张某6月、7月欠发工资,同时,由于公司未能按时足额支付张某的以上工资,公司还要加发25%的经济补偿金。

【点评】

这是一起比较典型的因用人单位随意变更劳动合同而导致纠纷的案例。在本案中,张某与公司签订了一份合法有效的劳动合同,并就工作内容、劳动报酬等作出了约定。《按照劳动合同法》的第三条的规定:“依法订立的劳动合同具有约束力,用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务”。当然,劳动合同并不是不能变更的,劳动合同的变更应当严格按照法律的规定进行。

【案例二】单边行动,变更无效

【案情介绍】

李某于2008年1月与中外合资企业A公司订立了一份固定期限的劳动合同,但是劳动合同对李某的工作岗位没有明确约定。后A公司与李某签订一份《岗位聘用协议》,作为劳动合同的附件,约定李某的职位为客户培训经理,月薪6000元。2008年6月20日,公司在没有同李某协商的情况下,即通知李某,由于公司结构调整,人员重组,其工作岗位需要调整,自2008年7月1日起新工作岗位是公司总务部主管,月薪4500元,并要求李某在接到通知后7天内与公司重新签订《岗位聘用协议》。?

?李某对公司的调整安排不服,拒绝到新岗位报到并拒绝签署新的《岗位聘用协议》,经与A公司沟通未果后,2008年8月5日李某向劳动争议仲裁委员会递交了仲裁申请,要求确认公司变更合同的行为无效,公司继续履行原劳动合同,恢复其原工作岗位,恢复其原工资待遇。

【点评】

根据《劳动合同法》第三十五条的规定:“用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容”,因此,企业在进行劳动合同变更的时候,必须与劳动者协商,在协商一致的基础上才能进行变更,否则,不仅不能达到变更的效果,还可能会承担相应的赔偿责任。

四、劳动合同变更的法律风险管理与控制要点

1、必须遵循平等自愿、协商一致的原则,即劳动合同的变更必须经用人单位和劳动者双方当事人的同意,这是法律的强制性规定。劳动合同允许变更,但不允许单方变更,任何单方变更劳动合同的行为都是无效的。

2、必须采取书面的形式进行变更。劳动合同双方当事人经协商后对劳动合同中的约定内容的变更达成一致意见时,必须达成变更劳动合同的书面协议,任何口头形式达成的变更协议都是无效的。劳动合同变更的书面协议应当指明对劳动合同的哪些条款作出变更,并应订明劳动合同变更协议的生效日期,书面协议经用人单位和劳动者双方当事人签字盖章后生效。本条的这一规定,是为避免劳动合同双方当事人因劳动合同的变更问题而产生劳动争议。

3、用人单位若要单方面对员工进行调岗变薪,通常要注意以下几点:事先制定岗位说明书,明确岗位职责;在劳动合同中约定企业有权在特定情况下,对员工的岗位、劳动报酬进行调整;在规章制度中进一步明确何种情况下用人单位可以对员工的岗位、劳动报酬进行调整。

4、企业应掌握法定的可变更劳动合同的情形:根据《劳动合同法》第四十条第三款的规定,劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的,用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同。由此可以确定,劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,是劳动合同变更的一个重要事由。

所谓“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”,主要是指:

(1)订立劳动合同所依据的法律、法规已经修改或者废止。劳动合同的签订和履行必须以不得违反法律、法规的规定为前提。如果合同签订时所依据的法律、法规发生修改或者废止,合同如果不变更,就可能出现与法律、法规不相符甚至是违反法律、法规的情况,导致合同因违法而无效。因此,根据法律、法规的变化而变更劳动合同的相关内容是必要而且是必须的。

(2)用人单位方面的原因。用人单位经上级主管部门批准或者根据市场变化决定转产、调整生产任务或者生产经营项目等。用人单位的生产经营不是一成不变的,而是根据上级主管部门批准或者根据市场变化可能会经常调整自己的经营策略和产品结构,这就不可避免地发生转产、调整生产任务或者生产经营项目情况。在这种情况下,有些工种、产品生产岗位就可能因此而撤销,或者为其他新的工种、岗位所替代,原劳动合同就可能因签订条件的改变而发生变更。

(3)劳动者方面的原因。如劳动者的身体健康状况发生变化、劳动能力部分丧失、所在岗位与其职业技能不相适应、职业技能提高了一定等级等,造成原劳动合同不能履行或者如果继续履行原合同规定的义务对劳动者明显不公平。

(4)客观方面的原因。这种客观原因的出现使得当事人原来在劳动合同中约定的权利义务的履行成为不必要或者不可能。这时应当允许当事人对劳动合同有关内容进行变更。主要有:①由于不可抗力的发生,使得原来合同的履行成为不可能或者失去意义。不可抗力是指当事人所不能预见、不能避免并不能克服的客观情况,如自然灾害、意外事故、战争等。②由于物价大幅度上升等客观经济情况变化致使劳动合同的履行会花费太大代价而失去经济上的价值。这是民法的情势变更原则在劳动合同履行中的运用。

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