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劳动合同的履行、变更、解除和终止(三)
作者:??来源:??发布时间:2015-04-03 04:07:38??浏览次数:1014

第三部分???劳动合同的解除和终止

劳动合同解除是指在劳动合同订立后,劳动合同期限届满之前,因出现法定的情形或用人单位与劳动者约定的情形,一方单方通知或双方协商提前终止劳动关系的法律行为。劳动合同终止,是指终止劳动合同的法律效力。从狭义上讲,劳动合同的终止是指劳动合同的双方当事人按照合同所规定的权利和义务都已经完全履行,且任何一方当事人均未提出继续保持劳动关系的法律行为。广义的劳动合同终止包括劳动合同的解除。

劳动合同解除、终止的法律风险点

1、劳动者试用期内,企业解除权的不当行使;

2、劳动者违反规章制度时,企业解除权行使不当;

3、劳动者被证明不能胜任工作时,企业解除权行使不当;

4、对劳动者严重失职,营私舞弊,严重损害单位利益时,企业解除权行使不当;

5、劳动者与其他用人单位建立劳动关系,企业解除权行使不当;

6、劳动者触犯刑事法律,企业解除权行使不当;

7、劳动者患病或非因公负伤,企业解除权行使不当;

8、客观情况发生重大变化时,企业解除权行使不当;

9、进行经济性裁员时,企业解除权行使不当。

三、实践中常见的劳动合同解除、终止的法律风险案例分析

【案例一】试用期内解除劳动关系须有法定事由

【案情介绍】

2012年7月,刘某应聘到某淀粉厂做会计,双方约定试用期为3个月。当刘某工作到第2个月的时候,该厂负责人告知刘某要与其解除劳动关系,解除的理由是刘某的职位另有合适人选。为此,刘某向当地劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请,要求撤销该厂解除劳动关系的决定。该厂则认为因双方尚处于试用期内,可以随意解除劳动关系。

【点评】

《劳动合同法》第21条规定:“在试用期内,除劳动者有本法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形外,用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期内解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。”第38条规定:“?劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;(五)因本法第26条第1款第1项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。”第40条第1项、第2项规定:“有下列情形之一的,用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后,可以解除劳动合同:(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的……”

也就是说,除了法律规定的上述情形之外,即使在试用期内,用人单位也不能随意与劳动者解除劳动关系。本案中,该厂与刘某解除劳动关系的行为系违法行为,应予撤销。

【案例二】严重违纪解除劳动合同,规章、制度、证据一样不能少

【案情介绍】

2008年11月3日,李某在工作中与其它部门员工因工作原因发生矛盾,引起打架事件。事后公司以陈某打架严重违反公司规章制度为由与其解除劳动合同。李某称其在打架事件中系为保护机器而遭受人身伤害,实为此次打架事件的受害者,公司单方解除其劳动合同是属于违法,特向仲裁委提起劳动仲裁。

【点评】

本案是一起关于员工严重违反企业规章制度所引发的劳动争议案。根据《劳动合同法》第三十九条的规定,员工严重违反用人单位规章制度的,用人单位有权随时与其解除劳动合同且无须支付其任何经济补偿。企业根据本条与员工解除劳动合同时,应当具备以下几点:

1、企业有充分证据证明,员工有严重违反公司劳动纪律的行为存在;

2、企业制定有自己的规章制度,该规章制度应当根据法律规定,做到内容合法,通过民主程序制定,且已经向员工进行公开公示。

针对本案中同样是可以套用的,企业如果没有充分的证据证明李某存在打架斗殴行为或者企业的规章制度中没有相关条款,亦或企业的规章制度没有依法制定,向李某进行公开公示,都会存在违法解除的法律风险。

高界律师特别提示:企业无论以何种理由解除劳动合同,在发生劳动争议时,其举证责任都是由企业举证的,这也是劳动争议案件举证责任倒置原则的体现。因此,公司在与员工解除劳动合同前,应当具备一定的证据观念,以免发生劳动争议时出现举证不能。

【案例三】正确行使不能胜任工作的单方解除权,可降低企业法律风险

【案情介绍】

李某原是甲公司的电气工程师,后公司发现李某不能运用计算机CAD绘图,造成工资不能准时完成,认为他不能胜任研发工作,于是决定将其调到维修部门从事一些低水平的工作。但李某拒不服从公司的安排,继续到研发部上班,始终没有去维修部门报到。公司认为李某接到调到通知后不到岗位报到的行为严重违反了公司纪律,于是通知李某,称公司认为其擅自离职,严重违反公司纪律,现将其辞退。李某对公司的决定不服,认为公司突然解除劳动合同违反法律规定,于是提起劳动仲裁,要求撤销公司的辞退决定。

?裁决审理后认为,公司虽然可以对不能胜任工作的员工予以调整岗位,但在李某拒绝调岗后,公司仍然继续允许其在原岗位工作。在公司作出辞退决定之前,李某朱缺勤一天。公司制度中也没有不服从调动作为严重违纪予以辞退的规定,因此公司辞退李某依据不足,裁定撤销。

【点评】

本案是一个企业解除违纪员工劳动合同导致的劳动争议。违纪解除是因为员工严重违反了企业的劳动纪律,存在主观过错,企业予以立即解除劳动合同,也没有经济补偿。违纪解除有可能导致诉讼,企业必须慎之又慎。

此案争议的导火索是员工不服从企业的工作调动。案例中李某确实不能胜任研发工作,企业对不能胜任的员工调整岗位是合理合不垢。但在员工不服从调动时,企业的处理就有不当之处。首先,公司决定将李某调到维修部门,但李某拒不服从公司的安排,仍然继续在研发部工作,对此公司没有采取任何措施,听之任之;其次,李某虽然没有到维修部门工作,仍然继续在研发部工作,公司却以擅自离职对其违辞退,理由不当。因为公司制度中没有不服从调动作为严重违纪邓紧解除合同是行不通的。李某不能运用计算机CAD绘图,不能准时完成工作。已经属于不能胜任,公司也给他调整了工作。公司完全可以沿着“不能胜任”解除合同的路走下去。公司此时可以要求研发部不再给李某安排工作,由维修部予以考勤考绩。李某拒绝到维修部工作,将直接影响他的劳动报酬和绩效评估。经过一段时间后,如李某仍然拒绝到维修部工作,公司就可以按“仍然不能胜任工作”予以解除劳动合同。

【案例四】正确判定是否属严重失职,营私舞弊

【案情介绍】

钟先生于2001年3月份入职南京某环保设备公司品检部担任产品检验员职务,公司与钟先生签订了劳动合同,合同中约定工资为3000元/月。2005年10月,公司以钟先生工作严重失职(本应抽检50件产品只抽检30件产品)导致公司重大损害为由解除与钟先生的劳动合同。钟先生辩称,虽然少抽检了部分产品,但产品在使用过程中并没有质量问题,公司以工作严重失误为由将他辞退显然是想辞退后不支付经济补偿金而找的理由,如果公司坚持要辞退,必须支付经济补偿金。公司认为,他们辞退钟先生是因为钟先生工作的严重失误导致了公司重大损失,现在只将钟先生辞退而没有要求钟先生赔偿损失已经是仁至义尽了。对于钟先生要求给予他经济补偿,该公司坚决不同意,只同意支付当月工资,双方经多次协商未果,钟先生申请劳动仲裁。

仲裁庭认为:公司以钟先生严重失职导致公司重大损失为由提出解除劳动合同,但未能提出相关证据证明公司?重大损失。因此,公司单方面解除与钟先生的劳动合同的理由不成立,应当支持解除劳动合同的经济补偿金。

【点评】

?严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的,用人单位可以解除劳动合同。案例中钟先生在工作中虽有失误,漏检验了部分产品,但该行为并未造成公司重大损害,公司也没有举证证明其实际经济损失。因此公司以钟先生工作严重失误、造成公司重大损失为由单方面解除劳动合同不符合法律规定,应当向钟先生支付解除劳动合同的经济补偿金。

多大的损害属于“重大损害”?一万个人可能有一万种回答,这种案件交给仲裁员或者法官去“自由裁量”,估计结果也各不相同,因此,量化“重大损害”对用人单位非常重要,直接影响案件的裁判结果。建议用人单位在规章制度中直接规定经济损失达到一定的数额则为“重大损害”,避免因概念之争而导致风险。比如在规章制度中规定:员工因严重失职,营私舞弊,给公司造成经济损失10000元以上的,属于“重大损害”。

【案例五】员工兼职,解除劳动关系需谨慎

【案情介绍】

闫某从2005年就是北京A工艺品厂(以下简称A工厂)职工,?A工厂2008年12月经批准改制为B工艺美术公司(以下简称B公司)。改制之前闫某就是A工厂掌握核心技术的高级工艺师,手中掌握着A工厂的核心专利技术。改制后闫某与B公司签订了长期劳动合同,并且在B公司担任技术总监之职。2009年原A工厂副厂长徐某、高某等人发起成立C美术工艺品公司(以下简称C公司),高薪聘请闫某担任公司技术顾问,闫某碍于情面便答应了该请求。2010年B公司发现市面上出现与本公司产品工艺水平相同的大量产品,质量大致与本公司相差无几,但是价格更为低廉。此种情形维持了很长时间导致了B公司订单逐步减少、产品大量滞销,后经调查是闫某所为,便找到闫某要求其停止在C公司任职的行为,闫某因此干脆长期请假拒不上班。B公司鉴于此种情况遂停发了闫某工资,但是并未书面解除双方之间的劳动关系。

2011年6月B公司经过长期运作与国外某集团合作开发新产品并获得成功,原技术遂废弃不用。B公司又从国外聘请数名技师,解决了新产品量产等问题。与此同时通过积极的开拓市场,又逐步的在该产品领域夺回了市场份额。09年C公司因巨额亏损,且未进行工商年检而被工商行政管理机关吊销营业执照,闫某遂向B公司要求继续履行原长期劳动合同,B公司于是向闫某出具《解除劳动合同通知书》,解除了与闫某的劳动关系。闫某不服,向劳动争议调解中心提出申请,要求恢复与公司的劳动关系。

【点评】

本案是一起因劳动者与多个用人单位形成劳动关系,用人单位是否能够与劳动者径行解除劳动关系的问题。案件的焦点问题是,闫某是否存在双重劳动关系的事实,并且这种事实的存在对于原单位造成了不良影响。

根据《劳动合同法》第三十九条的规定:劳动者同时与其他单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或经用人单位提出,拒不改正的,用人单位可以解除劳动关系,并且用人单位无需支付任何补偿。本案中,B公司完全可以解除与闫某的劳动合同关系,但是必须拿出充足的证据,并且要严格遵循法律规定的程序。但是,B公司上述处理方式,显然不能解除同闫某的劳动关系。

【案例六】劳动者被追究刑事责任能直接接触劳动关系吗

【案情介绍】

徐某,1996年与某公司签订一份无固定期劳动合同。2009年11月6日,徐某驾车与人发生交通事故,同年11月8日,被事故发生地市公安局涉嫌交通肇事罪?刑事拘留,于11月26被执行逮捕,2010年8月7日,被一审人民法院判处有期徒型5年,同年9月3日,徐某提出上诉,二审人民法院正在审理中。2012年5月31日,某公司以徐某劳动合同期内突然失踪、下落不明致使劳动合同无法履行为由,下文与徐某解除劳动合同。2012年6月21日,徐某知道劳动合同被解除后,委托家人诉至劳动仲裁委员会,要求被诉人撤销解除其劳动合同的决定。公司认为:一、单位解除其劳动合同时不知道徐某具体情况,二、徐某被羁押期间劳动合同无法履行,应认定徐某属旷工。此案经劳动仲裁委员会调解达成协议如下:一、公司撤销《解除劳动合同通知书》二、徐某在羁押期间,双方暂停劳动合同的履行。

【点评】

本案是用人单位和劳动者在履行劳动合同中因非双方在签订劳动合同时未约定出现此类情况如何处理,造成劳动合同不能履行,劳动者主观上无过错,客观上给用人单位造成损失及管理上的困难,用人单位实际受到侵害。根据《劳动合同法》原第三十九条第六款的规定,劳动者被追究刑事责任的,用人单位可以解除与劳动者的劳动合同。但根据劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干意见通知》第二十八条规定“劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕的,用人单位在劳动者被限制人身自由期间,可与其暂时停止劳动合同的履行”属非刚性规定。因此,用人单位解除与涉嫌犯罪的员工的劳动合同需要以生效的判决书为依据。

【案例七】员工患病公司可解除劳动合同吗

【案情介绍】

张兰(化名)大学毕业后就在H公司工作,至今已工作了8年。今年1月初张兰因腰疼难忍去医院就诊,经检查确诊为腰椎间盘突出,需住院治疗。张兰向单位请假,可是单位说最多只能给她两个月的治疗期。两个月后张兰出院了,领导根据她的情况安排她到公司资料室上班。不料一个月后,即4月3日张兰旧病复发,又住院治疗20多天才出院。出院后当她再次要求上班时公司就不同意了煻且书面通知她,依据《法》第40条关于“劳动者患病或者非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由另行安排的工作”可以解除劳动合同的规定,决定解除劳动合同。

【点评】

本案争议的焦点是:医疗期能否由企业说了算﹖张兰的医疗期到底应多长﹖?

《劳动合同法》规定,劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的熡萌说ノ豢梢越獬劳动合同。那么什么是医疗期呢?根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》,医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。医疗期根据两个因素来确定:一是本人的实际参加工作年限,二是本单位的工作年限。具体的医疗期长度如下:(一)实际工作年限十年以下的,在本单位工作年限五年以下的为三个月;五年以上的为六个月。(二)实际工作年限十年以上的,在本单位工作年限五年以下的为六个月;五年以上十年以下的为九个月;十年以上十五年以下的为十二个月;十五年以上二十年以下的为十八个月;二十年以上的为二十四个月。

本案中,张兰实际工作年限和本单位工作年限均为8年,因此,其医疗期应为6个月,而不是两个月。而且即使其医疗期满了,如果她不能从事原工作,单位还要另行安排工作,还不能从事的,单位才能解除劳动合同。

因此,?提醒用人单位注意,不是劳动者患病用人单位就可以解除劳动合同,医疗期也不是由单位说了算的,解除患病或非因工负伤职工的劳动合同也必须符合法定的条件和程序。

【案例八】客观情况的重大变化,不是随意解除劳动合同的理由

【案情介绍】

2009年全球发生金融危机,上海某物流运输公司(以下简称“物流公司”)的经营受到潜在影响,经过管理层决定,物流公司决定事先做好准备,提前进行调整,将部分职位撤销,职位撤消后,相应受到影响的员工,物流公司将参照法律规定的“客观情况发生重大变化”解除劳动合同,并支付经济补偿金。曾某因此被物流公司解除了劳动关系。但是,曾某认为物流公司的解除行为并不符合法律的规定,因此提起劳动仲裁要求恢复劳动关系。

【点评】

劳动合同法第四十条第三项对“客观情况发生重大变化”解除进行了明确规定:劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人,或者额外支付劳动者一个月工资后可以单方解除劳动合同。

需要强调的是,这里所说的“客观情况发生重大变化”必须实际已经发生,并且已经影响到劳动合同的继续履行。如果“客观情况”并未发生重大变化,或是所谓的“客观情况”并没有导致劳动合同无法履行,则都不符合法定的解除情形。

本案中,2009年全球尽管受到金融危机的影响,但并不意味着每个企业都受到直接影响。物流公司运筹帷幄固然没错,但其因经营受到潜在影响,便决定提前进行调整,将部分职位撤销并裁减人员的做法显然欠妥,因为此时尚未发生法律规定的“客观情况发生重大变化”,充其量只是未来有可能发生,因此曾某所主张的解除行为违法合法合理。

????【案例九】经济性裁员必须依法进行

【案情介绍】

王某等26名职工与某商场签订了劳动合同,在劳动合同履行中,该商场以经营亏损为由,于2000年5月辞退王某等26名职工。王某等人遂向当地劳动保障局的劳动保障监察机构举报,请示纠正该商场的错误行为,维护自己的权益。劳动保障监察机构在接到王某等人的举报后,经多次深入调查取证,查明该商场不具备企业经济性裁减人员?法定条件,又违反了企业经济性裁减人员法定程序,在此前提下,单方解除王某等26名职工的劳动合同,属违约行为,并责令该商场限期改正。该商场在劳动保障监察机构规定的期限内撤销了辞退王某等26名职工的决定,恢复了王某等人的工作,补发王某等人的工资并为其补缴了社会保险费。

【点评】

这是一起因用人单位违反经济性减员法律规定,擅自解除劳动合同的案件。《劳动合同法》对于经济性裁员的法定条件,包括人数要求、程序、法定情形、优先留用的人员的强制性规定,都作了明确的规定。某商场解除王某等26名职工劳动合同时不具备法定条件,也未履行法定程序,严重违反经济性裁员有关法律规定,侵害了王某等26名职工的合法权益。劳动保障监察机构依法对某商场作出责令限期改正的决定是完全正确的。

四、劳动合同终止、解除的法律风险管理与控制要点

1、解除或者终止劳动关系必须书面送达员工,否则对员工不产生法律效力。解除和终止劳动关系必须出具书面通知且送达员工,否则,解除和终止劳动关系决定不生效,但是,实践中很多情况是企业给员工出具书面通知时,员工却拒不签收,这时候很多企业束手无策,一方面法律要求企业必须证明已经书面送达员工,一方面是员工不签收,企业又没办法强迫员工签收,怎么办?

应对方法一:制作员工入职登记表时,增加一栏,内容为:“公司有关书面文件、通知无法直接送达给本人时,本人确认本表中所填写的家庭住址为邮寄送达地址。”

应对方法二:《劳动合同》中增加一个条款:甲方有关书面文件、通知无法直接送达给乙方时,乙方确认劳动合同中所填写的家庭住址为邮寄送达地址。

2、对于严重违纪、严重失职,营私舞弊,给单位造成重大损害的员工,在解除劳动合同时必须注意以下几点:①关于“严重违反”以及“重大损害”的标准问题:法律上并无明确的规定,因此,企业规章制度中应当对这两个概念进行量化,比如,合同期内累计5次违反规章制度或劳动纪律的视为严重违纪,严重失职,营私舞弊导致经济损失10000元以上的,以利于解雇员工时有充分依据。②必须收集员工严重违纪的证据,且必须以书面形式通知员工,否则败诉风险极大,增加企业的用工成本。通常,在该类纠纷中,下列形式的资料可以作为证据:1)违纪员工的“检讨书”、“求情书”、“申辩书”、违纪情况说明,等等;2)有违纪员工本人签字的违纪记录、处罚通知书等;3)其他员工及知情者的证词;4)有关事件涉及的物证(如被损坏的生产设备,如物证不方便保留,则拍摄清楚的照片,同时照片上还应当显示时间年月日时);5)有关视听资料(如当事人陈述事件的录音、录像);6)政府有关部门的处理意见、处理记录及证明等。书面证据是最有力的证据,尤其是有违纪员工签字的书面证据,应尽收集和保留。

3、双重劳动关系是任何一个用人单位都无法忍受的事情,法律规定对完成本单位的工作任务造成严重影响的可解雇,但是怎么样的算“严重影响”,这个难以操作,我们在解雇前还是应先取得员工兼职行为的相关证据,再提出改正要求更保险,限令员工在三日内提供解除劳动合同的书面证明,如果拒不提供的,予以解雇。

4、对不能胜任工作的员工的解除技巧:①用人单位应当制定明确的岗位职责和考核标准并告知劳动者;②用人单位要有对员工进行具体考核并将考核结论告知员工的证据;用人单位对劳动者两次不能胜任工作承担举证责任。?注意的是,这里的调整工作岗位无需经过劳动者同意的;③调岗要注意合情合理。虽然法律规定员工不胜任岗位需要先培训或调动岗位,但对于这个岗位应该怎样调、调到何种岗法律并没有明确规定其标准。但这并不意味着单位有任意决定权。从法律的内涵意思来看,用人单位的调岗不是随便的调,而是应从更加合理地和善意对待员工出发。用人单位为其提供的岗位使之尽可能地胜任好工作,以继续履行双方的劳动合同。如故意提供劳动者不能胜任的岗位,或存在明显的恶意,因而以员工仍不能胜任工作?而解除劳动关系的行为则存在风险。

bet36体育备用网5、试用期内解除劳动合同,避免法律风险的措施:①用人单位有合法?具体?明确的录用条件。录用条件一定要合法、明确、具体,可操作。首先,切忌出现违反法律强制性规定的录用条件,如乙肝歧视,对女性设定婚育方面的条件。其次,切忌一刀切以及将录用条件空泛化,抽象化,比如说符合岗位要求,就不能仅仅说符合岗位要求,而应该把岗位要求是什么,怎么衡量是否符合岗位要求固定下来。②录用说明书要事先公示或告知。公示,简单说来,就是要让员工知道用人单位的录用条件;从法律的角度来说,就是用人单位有证据证明员工知道了本单位的录用条件。③不符合录用条件须有证据证明。不录用不能跟着感觉,用人单位如果认为劳动者不符合录用条件并解除劳动合同的,有举证义务。即用人单位必须证明其已将录用条件明确告知了劳动者,并根据录用条件对劳动者进行了考核;有相应证据证明劳动者不能达到录用条件;已将考核结果告知了劳动者;将劳动者不符合录用条件、与其解除劳动合同的决定送达了劳动者等。由于劳动法对用人单位解除劳动合同作出了严格责任的规定,因此企业人力资源管理部门必须严格依法办事,把工作做细,?尽量做到滴水不漏。

6、劳动者患病或非因公负伤时,单位解除劳动合同的法律风险控制:必须注意医疗期的期限,关于医疗期:(?一?)?实际工作年限十年以下的,?在本单位工作年限五年以下的为三个月,?五年以上的为六个月;(?二?)?实际工作年限十年以上的,在本单位工作年限五年以下的为六个月;五年以上十年以下的为九个月;十年以上十五年以下的为十二个月;十五年以上二十年以下的为十八个月;二十年以上的为二十四个月。

7、劳动者被依法追究刑事责任时,单位解除劳动合同时的法律风险控制:①根据《劳动部关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题》(劳部发[1995]309号)第29条规定,“被依法追究刑事责任”具体指:被人民检察院免于起诉;被人民法院判处刑罚(包括主刑和附加刑);被人民法院依据《刑法》第37条规定免于刑事处分这三种情况。被判处缓刑的、监外执行的,用人单位可以解除劳动合同。②劳动者被劳动教养,虽不是被追究刑事责任,但其人身自由受到限制,已不能到原单位上班工作,因此,根据上述《劳动部关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题》第31条?“劳动者被劳动教养的,用人单位可以依据被劳教的事实解除与该劳动者的劳动合同”的规定,劳动者被劳动教养后劳动合同可由用人单位自行解除。③劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕的,根据上述《劳动部关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题》第28条规定,用人单位在劳动者被限制人身自由期间,可与其暂时停止劳动合同的履行,暂停履行劳动合同期间,用人单位不承担劳动合同规定的相应义务。

8、签订劳动合同时的客观情况发生重大变化,企业可以解除劳动合同时但必须符合“重大变化”这一限制性条件。这里的“客观情况发生重大变化”是指:发生不可抗力或者出现致使劳动合同全部或者部分条款无法履行的情况,如企业兼并、迁移、资产转移、经营方式和经营方向发生改变等。并且排除劳动合同法第四十一条第一款中第一项和第二项所列的客观清况。例如,在当今经济危机的大背景下,很多单位取消了一些工作岗位,而随意解除与这些岗位上职员的劳动合同,就是不合法、不明智的行为。

9、单位在进行经济性裁员时,必须符合法律规定的条件,履行法律规定的程序:需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员。

关于经济性裁员的法定情形,只适用于以下四种情况:(一)依照企业破产法规定进行重整的;(二)生产经营发生严重困难的;(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。???

关于强制性规定,?裁减人员时,应当优先留用下列人员:(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的;(三)家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员,在六个月内重新招用人员的,应当通知被裁减的人员,并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

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