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人力资源第四篇之女职工的特别保护
作者:??来源:??发布时间:2015-04-03 04:10:34??浏览次数:1390

第一部分????女职工的特别保护

女性是社会的特殊人群,针对她们的生理特点和抚育后代的需要,我国的法律法规作出了一系列对女职工权利特殊维护的制度,对女职工在劳动过程中的安全和健康依法加以特殊保护。这些制度有的从正面确定女职工享有特殊权利,有的从侧面?禁止女职工进入的领域,这些女职工禁止进入的工作领域不是对女职工的歧视,而是对女职工的特殊保护。

女职工特殊保护,是指除了对男女员工都实行的普遍意义的职业保护外,针对女员工的身体结构、生理机能特点,以及生育、哺乳教育子女的需要及劳动条件、劳动场所有害因素对其身体健康的特殊影响,采取的专门保护措施。如果在劳动上对于女员工不加以一定保护,不仅会影响女员工本身的安全和健康,而且会影响到下一代的安全和健康。

我国法律法规对于女职工劳动范围的规定主要体现在《中华人民共和国劳动法》、《女职工劳动保护规定》、《妇女权益保护法》、《女职工禁忌劳动范围的规定》之中。主要是从工种和劳动强度两个方面对禁忌女职工劳动范围作了规定。《中华人民共和国劳动合同法》规定用人单位对女工的劳动合同解除与终止也作了限制。

一、法条链接

《中华人民共和国劳动合同法》

第四十二条 劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:

?(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;

《?中华人民共和国劳动法》

第十三条?妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时,除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。?

《女职工劳动保护特别规定》全文

女职工可以享受的产假期限:

女职工生育享受98天产假,其中产前可以休假15天;难产的,增加产假15天;生育多胞胎的,每多生育1个婴儿,增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的,享受15天产假;怀孕满4个月流产的,享受42天产假。

二、女职工管理过程中的法律风险点

1、招聘过程中,针对女性要求条件设置不当,引致诉讼纠纷;

2、安排女职工从事法律规定的禁忌劳动;

3、违法解除同女职工尤其是“三期”?(孕期、产期、哺乳期)内女职工劳动合同。?

三、实践中常见的女职工特殊保护法律风险案例分析

【案例一】女性入职时隐婚,单位是否可以合法解除

【案情介绍】

2011年3月,王小姐入职上海一家贸易公司,岗位为商务拓展专员,月薪八仟。双方签订了3年的劳动合同,其中试用期为3个月。在入职前填写的《应聘人员求职登记表》和入职当天填写的《员工入职登记表》中,王小姐均填写的是“未婚”。?过了4个月,王小姐意外怀孕,这令王小姐“已婚”的事实被单位发现。基于王小姐入职时没有如实告知公司婚姻状况,公司于2011年8月将其解聘,理由是王小姐故意隐瞒婚姻关系,违反了《员工手册》中的相关规定予以解除。?

王小姐认为自己并非故意隐瞒已婚,而是根据上海的风俗,领了结婚证未办酒席算未婚。并且认为婚姻状态并不影响工作能力。但是单位没有协商的余地,?王小姐拿到盖章的书面解除通知后就委托律师申请劳动仲裁?要求恢复履行劳动合同并要求支付从仲裁之日起到恢复之日的工资和社保。

【点评】

很多单位对一入职就怀孕的女职工非常厌恶,便找各种理由想方设法解除怀孕女职工,但稍有不慎就有诉讼风险,并且公司承担不利后果的可能性非常大。协商解除是比较好的方法,如果怀孕女职工有《劳动合同法》第39条规定的行为也可以合法解除。

本案中,虽然王小姐隐瞒了已婚的事实,但是并不意味着不符合用人单位提供的工作岗位的要求,用人单位也不能仅凭此一点及解除同王小姐之间的劳动合同关系。

【案例二】安排女职工从事禁忌工作,属违法行为

【案情介绍】

齐某等26名青年女工是1987年被某电镀厂招收的正式职工。进厂后,厂方安排她们从事镀镉池的操作工作。该厂并未对其进行培训就上岗工作。

26名女工1987年进厂后,电镀厂从未向其讲明这一工作的有毒有害物质,也未对她们进行有关的教育,并从未发给她们有关的津贴、补助。在工作中,有的女工产生了不适的感觉,经检查确认与她们从事的工作接触镉等化学物质有关,医生对已怀孕的一名女工特别叮嘱不得从事这项工作,否则,对胎儿将有严重影响,其他女工也注意到现在工作期间常有不适的感觉。这26名女工都为二十多岁的青年,其中有19人已婚待孕,2人已怀孕,听说从事此项工作将影响胎儿健康后,几名女工就此事向厂长提出疑问,厂长声称绝对没有问题。女工们向有关部门询问,咨询结果是电镀厂不应安排女工从事直接接触镀镉池的操作工作,从事该工作也应发给有毒有害岗位津贴。女工向厂方提出调整岗位,给予有毒有害岗位津贴要求。电镀厂不仅不予解决,还以要辞退这些女工相威胁,26名女工只好联名向当地劳动争议仲裁委员会申诉,请求公正裁决,维护她们的合法权益。并推举齐某为她们的代表,参加仲裁活动。

【点评】

本案属于一起违反女职工禁忌劳动范围,侵害女工合法权益的典型案例。我国法律禁止已婚待孕的女职工从事与铅、汞、苯、镉等有关的中度、轻度有毒作业。这是因为此类化学物质对女性的危害程度较男性大。如职业性镉接触产生的主要危害之一是肾损害,而女性对镉的储留(尤其在肾皮质)比男性大,女性受害的危险也比男性大。

本案中,电镀厂未经培训即安排26名女工从事有毒的镀镉池操作工作,并在对多名已婚待孕女工和已怀孕女工的身体健康造成损害的情况下,拒绝给女工们调换工作岗位并拒发岗位津贴,其行为是违法的。根据相关的法律规定,电镀厂理应为女工们调换工作岗位并补发有毒作业岗位津贴。?

【案例二】怀孕女职工,亦不能因裁员而解除劳动关系

【案情介绍】

2008年10月,南京一家生产电脑和电视等零部件的外资企业由于受经济危机的影响和本身经营管理不善,导致严重亏损。于是,在香港的母公司决定对该企业进行裁员50%。南京公司随即开始着手裁员的前期处理工作,并与2008年12月向全体员工正式宣布裁员,并公示了裁员及员工补偿方案。由于该外资企业在当地的工资、福利待遇还不错,且大部分职位为一般操作性职位,被裁员工离开公司以后就业竞争力较小,所以,很多员工不希望被裁。在正式裁员实施时,公司有30多位女职工提出异议并拿出了医院出具的怀孕诊断证明。原来,该部分女职工利用怀孕来避免被裁。

【点评】

这是一起涉及女职工裁员的非常特殊的案件。女职工在法定“三期”(孕期、产期、哺乳期)内,用人单位不仅不能随意解除其劳动合同,且还需依法给以女职工相应的薪资福利待遇。女职工在法定“三期”内,用人单位不得依照《劳动合同法》第41条、第42条的规定解除劳动合同。所以从合法性而言,案例中的女职工做法并不违法。?

【案例三】女职工在“三期”内兼职拒不改正,可解除劳动合同?

【案情介绍】

汤女士是静安区某家广告公司聘请的设计员,在业内小有名气。她于2008年7月产假期满后,经单位批准,请哺乳假在家休息。一个月后,汤女士的朋友告知汤女士,普陀区某家广告公司想请她利用在家休息时间完成一项创意项目,报酬非常丰厚。汤女士觉得这个主意不错,这个项目正好可以发挥自己的长处,而且只需一个月左右的时间即可完成,在这段时间内反正自己闲着也是闲着,增加一点收入,何乐而不为?于是双方签订了劳动合同,汤女士在家为普陀区这家广告公司工作。但是汤女士原单位知道此事后,经理亲自出面找她谈话,要求她立即停止手头的工作。但是,汤女士认为项目很快就要完成了,自己再坚持坚持就行了,等哺乳期一结束,她就会回原公司工作。为了尽快结束项目,她在家投入了更多的精力。两个星期后,静安区这家广告公司向汤女士下达了解除劳动合同通知书。??

【点评】

有些人及企业认为在女职工“三期”内,用人单位一律不得解除劳动合同,其实这是一种误解。《劳动合同法》规定:女职工在孕期、产期、哺乳期的,用人单位不得依照第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同,但劳动者有第三十九条规定情形之一的,用人单位可以解除劳动合同。这些情形包括:(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;(五)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同,致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。其中第四、五项情形是《劳动合同法》在《劳动法》规定的基础上增设的。

由于汤女士在哺乳期内与普陀区某家广告公司建立了劳动关系,经原公司经理提出批评后,拒不改正,原公司可以与其解除劳动合同。可见对于女职工的“三期”保护也不是无限的、无原则的,而是有条件、有范围的。

四、女职工劳动保护的法律风险管理与控制要点

1、对于不适合女性的岗位进行明示,对于应聘者婚姻状况的要求进行合理设置,避免构成就业歧视,并进行明示。防止应聘者“隐婚”情形的出现。

2、?注意女职工禁忌从事的劳动,合理安排女职工岗位。??女工的劳动禁忌范围主要是矿山井下作业和《体力劳动强度分级》标准中第四级体力劳动强度的作业,其他还有森林采伐作业;建筑业脚手架的组装和拆除作业;电力、电信行业的高处架线作业;连续负重(每小时负重次数在6次以上)每次超过20公斤、间断负重每次超过25公斤的作业。

3、?留意和掌握女职工解除或终止劳动合同的法定例外情况。??主要依据《劳动合同法》第39条、第41条和第44条。????

?4、违反计划生育是否享受90日的产假

?可以享受产假,但是不能享受产假期间的相关待遇,这里需区分产假与产假待遇这二个不同的概念。

妇女生育产假是法定的,不管其生育是否符合计划生育政策,员工提出要求休产假企业都应当无条件的批准。国家规定产假90天,目的是为了能够保障产妇恢复身体健康,享受产假不以是否符合计划生育政策为前提条件,只要有生产的事实,就应当享受90日的产假。

《劳动办公厅对〈关于外商投资企业女职工在孕期、产期、哺乳期间解除、终止劳动合同问题的请示〉的复函》明确规定:“孕期、产期、哺乳期间的女职工在合同规定的试用期内发现不符合条件的,可以辞退。”?由此可见,女职工在怀孕后,用人单位并非绝对不能解除合同,若在试用期内用人单位能证明怀孕的女职工不符合录用条件的,可以与其解除劳动合同。

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