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人力资源第五部分劳动争议的解决
作者:??来源:??发布时间:2015-04-03 05:17:44??浏览次数:1210

第四部分???劳动争议的解决

随着《劳动合同法》及《劳动争议调解仲裁法》等相关法律法规的实施,劳动争议仲裁、诉讼案件大幅增加。企业在此方面的风险也越来越高,因为员工一旦与企业发生劳动纠纷,一般都会选择劳动仲裁。因此,企业应该关注和重视这方面的规定,避免一旦发生劳动纠纷的时候束手无策。

我们所遇到的劳动争议一般包括:因确认劳动关系发生的争议;因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议等。

一、法条链接

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》

第三条?解决劳动争议,应当根据事实,遵循合法、公正、及时、着重调解的原则,依法保护当事人的合法权益。

第四条?发生劳动争议,劳动者可以与用人单位协商,也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商,达成和解协议。

第五条?发生劳动争议,当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的,可以向调解组织申请调解;不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的,除本法另有规定的外,可以向人民法院提起诉讼。

第六条?发生劳动争议,当事人对自己提出的主张,有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的,用人单位应当提供;用人单位不提供的,应当承担不利后果。

第二十七条?劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

前款规定的仲裁时效,因当事人一方向对方当事人主张权利,或者向有关部门请求权利救济,或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起,仲裁时效期间重新计算。

因不可抗力或者有其他正当理由,当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的,仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起,仲裁时效期间继续计算。

劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是,劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

第四十七条?下列劳动争议,除本法另有规定的外,仲裁裁决为终局裁决,裁决书自作出之日起发生法律效力:

(一)追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金,不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议;

(二)因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。

第四十八条?劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的,可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。

二、实践中常见的企业在劳动争议方面面临的法律风险点

1、承担较重的举证责任的法律风险;

2、部分劳动争议案件“一裁终局”,限制了单位的诉权。

三、实践中常见劳动争议案件法律风险案例分析

【案例一】举证不足,需承担举证责任

【案情介绍】

bet36体育备用网2007年9月,刘某到北京某公司工作,约定月薪2200元,每月15日以货币形式发放上个月工资。双方未签订书面劳动合同,但是刘某服从公司的监督管理,公司按月向刘某发放工资,形成事实劳动关系。公司称刘某工作不利多次受领导批评,2007年12月14日结束工作后突然不来上班,未办理交接也未领取2007年12月的工资。?2007年12月28日,刘某以公司未按时发放12月工资并擅自解除劳动合同为由申诉至劳动争议仲裁委员会,要求公司支付未提前30天通知解除劳动关系的待通知金2200元、解除劳动关系之经济补偿金及50%之额外经济补偿金、支付2007年12月工资及25%的经济补偿金。仲裁支持了刘某的请求。后公司上诉,庭审中,对于终止劳动关系的原因,刘某称自己是被公司无故辞退;公司主张刘某自动离职,但是双方均为向法庭提交确实有效的证据材料佐证各自的主张,公司亦至今未对提交对刘某作出任何处理决定的证据。?一审法院认为,刘某与公司虽然未签订书面劳动合同,但是形成事实劳动关系,刘某作为劳动者的合同权益应受到法律保护。法院判决驳回公司的诉讼请?求;公司于本判决生效后七日内向刘某支付解除劳动合同的经济补偿金2200元、2007年12月份工资619.89元。

【点评】

案例中,终止劳动关系的原因是关键问题。公司主张刘某擅自离职,刘某主张被公司无故辞退,对于解除劳动关系,双方争执不下,谁来承担举证不能的后果呢?按照《劳动争议调解仲裁法》,解除劳动合同,用人单位作出除名、开除、辞退等决定,应由用人单位承担举证责任。根据劳动争议调解仲裁法的规定,用人单位对于由自己掌握管理的证据,应当提供,不提供的承担不利后果。案件中,公司对于解除劳动关系负有举证义务,但是公司没有提交充足证据证明是刘某擅自离职,亦没有提交对被告做出的任何处理决定,故用人单位承担了举证不能的后果,于法有据,合情合理。

【案例二】一裁终局

【案情介绍】

高某2009年3月到某生产企业的车间做操作工人,2010年2月该企业以高某不服从工作管理违反规章制度为由与其解除了劳动关系,并将解除通知张贴到公告栏。高某诉至顺义区劳动争议仲裁委员会,要求支付经济赔偿金等1万元。仲裁委经审理裁定应当支付违法解除的经济赔偿金9000元,且本案属于“一裁终局”。之后该企业起诉至北京市第一中级人民法院要求撤销仲裁裁决,因高某也起诉至区人民法院,一中院驳回了用人单位的诉讼请求,最终双方在一审法院达成了调解。?

【点评】

劳动争议调解仲裁法》设计了对部分涉及小额劳动报酬等争议的案件有条件“一裁终局”制度。这就意味着如果劳动者在法定期限内不向法院诉讼,用人单位向法院提起撤销劳动仲裁裁决被驳回的情况下,仲裁裁决既为终局裁决,裁决书自做出之日起发生法律效力。

无疑“一裁终局”限制了单位的诉权,因此,企业应该特别重视这类案件。

四、企业在劳动争议案件中的法律风险管理与控制要点

1、针对可能承担的举证责任:首先,用人单位必须重视并完善员工档案管理工作。比如用人单位制定的规章制度、职工的档案材料、考勤记录、工资发放记录、交纳社会保险记录、绩效考核记录、奖惩记录等等。尤其是当这些档案记录对用人单位有利时,更要注意搜集、保管。其次,建立健全档案借阅制度也很重要,防范借后不还或遗失。

2、一裁终局制仅限制用人单位,用人单位在部分案件中一旦仲裁阶段败诉将失去通过法院再扳回来的可能性。这就要求用人单位首先必须重视劳动仲裁,并做好充分准备。在仲裁阶段即应聘请专业律师把关、设计应对思路将显得尤为重要。

用人单位在主动对劳动者提起仲裁时,务必要善于利用《劳动争议调解仲裁法》第二十九、四十三条关于仲裁审理期限的规定,若仲裁未在法定期间内依法处理,应及时取消仲裁机关的裁决权,将案件直接交给人民法院裁决。

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